Ofertarea salariului pentru pozițiile de senior management: sunt foarte puține companiile multinaționale la care salariile sunt fixe la toate nivelurile, până sus, la CEO-1. De regulă, cu cât urci în ierarhie, cu atât sunt mai largi marjele salariale, ca să nu se blocheze recrutările în cazul în care sunt puțini candidați eligibili. Pe scurt, care sunt scenariile uzuale de ofertare atunci când se recrutează cu un consultant extern:
- Firma face oferta direct: dacă firma are o marjă pentru salariu, și mai ales dacă e una restrânsă, recrutorul trebuie să știe ce salariu dorește/ acceptă candidații. Nu-ți poți permite, ca recrutor, să recomanzi un candidat pentru care nu știi ce salariu vrea sau acceptă. Dacă candidatul nu-ți spune asta, îl scoți de pe liste.
- Firma e dispusă să ia în calcul orice cerință salarială: asta ușurează munca recrutorului, pentru că nu mai este nevoie să ceară asta candidaților și să-i scoată de pe listă pe cei care nu spun cât vor. O variantă eficientă a acestui scenariu este cea în care candidatul are o singură “încercare”, fără posibilitatea să revină cu altă propunere. Dacă angajatorul nu acceptă, se oprește tot cu acel candidat. E scenariul meu preferat, le recomand tuturor angajatorilor să facă astfel.
- Firma oferă X% (20, de regulă) peste veniturile actuale ale candidatului. Caz în care recrutorul trebuie să se asigure că candidatul acceptă o astfel de ofertare (ca principiu, fără să-i spui cât este X). În cazul în care nu acceptă, îl scoți de pe listă, desigur.
De regulă, recrutorul nu intră în detalii legate de partea variabilă a veniturilor și de celelalte beneficii.
